Koeaika on tärkeä vaihe työsuhteen alussa. Sinä aikana selvitetään, miten työ ja tekijä sopivat yhteen. Vaikka koeaikapurku voidaan tehdä nopeasti, sen on aina perustuttava asiallisiin syihin. Tässä jutussa asiantuntijat antavat vinkkejä työsuhteen alkutaipaleelle.
Koeajan kesto riippuu pitkälti työsuhteen kestosta ja työehtosopimuksesta, mutta tyypillisesti se on kuusi kuukautta. Tämä tieto kirjataan työsopimukseen. Koeaikaa ei ole pakko asettaa, jos sitä ei haluta.
Koeajalla on kuitenkin tärkeä merkitys sekä työntekijälle että työnantajalle, koska se antaa mahdollisuuden arvioida sopiiko työsuhde molemmille osapuolille.
”Se on oikeastaan ainut keino selvittää, sopiiko valittu henkilö työhön ja millainen työyhteisön jäsen hän on”, sanoo työsuojelun vastuualueen tarkastaja Jukka Kurki Etelä-Suomen aluehallintovirastosta.
Koeaika ei kuitenkaan ole yksipuolinen työnantajan suoja. Se tarjoaa myös työntekijälle mahdollisuuden punnita, vastaavatko työtehtävä ja työyhteisö odotuksia.
Koeaikapurku ei saa olla perusteeton
Työnantaja ei voi käyttää koeaikapurkua – eli päättää työsopimusta välittömästi koeajan kuluessa – löyhästi ja ilman perusteluja. Osa työnantajista uskoo, että työntekijälle ei tarvitse perustella työsuhteen päättymisen syitä, jos kyse on koeaikapurusta.
”Tämä käsitys on virheellinen. Koeaikapurun perusteiden on oltava aitoja ja liityttävä työntekijän ammattitaitoon sekä soveltuvuuteen tehtävässä”, kertoo Akavan varapuheenjohtaja ja insinööriliiton edunvalvontajohtaja Petteri Oksa. Akava on korkeakoulutettujen työmarkkinajärjestö.
Suomen ammattiliittojen keskusjärjestön (SAK) työsuhdeneuvonnan asiantuntija Elisa Väänänen muistuttaa, että työsopimusta ei koeaikanakaan saa purkaa syrjivillä tai epäasiallisilla, eli koeajan tarkoitukseen nähden sopimattomilla perusteilla.
”Perusteena voi olla esimerkiksi luvattomat poissaolot. Sen sijaan esimerkiksi tuotannollistaloudelliset syyt eivät ole perusteltuja, sillä ne eivät ole koeajan tarkoitukseen nähden sopiva syy.”
”Työnantajan kannattaa perustella selkeästi ja kirjallisesti koeaikapurkuun johtaneet syyt, jotta työntekijä voi arvioida väitteiden pätevyyttä”, suosittelee Oksa.
Perehdytys ja palaute estävät väärinymmärryksiä
Useimmat koeaikapurut tulevat työnantajan aloitteesta. Esimerkiksi Akava saa vuosittain satoja yhteydenottoja epäselvistä purkutilanteista.
Koeaikapurkuun johtaneet syyt ovat moninaisia, mutta niiden juuret voivat piillä huonossa perehdytyksessä tai jopa sen puutteessa.
”Laadukas perehdytys antaa työntekijälle realistisen kuvan työstä ja selkeyttää odotuksia”, Oksa muistuttaa.
Myös hyvä viestintä ehkäisee epäselvyyksiä. Uuden työntekijän pitää uskaltaa kysyä, jos jokin asia on epäselvä. Palautetta kannattaa antaa ja vastaanottaa rakentavasti.
”Luottamuksen rakentaminen alkaa heti ensimmäisestä työpäivästä. On tärkeää hoitaa tehtävänsä hyvin ja kysyä, jos jokin on jäänyt epäselväksi”, Väänänen toteaa.
Rekrytointi luo pohjan onnistuneelle työsuhteelle
Onnistunut perehdytys luo pohjan hyvälle työsuhteelle, mutta rekrytoinnin merkitystä ei sovi unohtaa.
Väänänen korostaa, että työnantajan kannattaa kertoa jo työpaikkailmoituksessa ja työhaastattelussa mahdollisimman selkeästi, mitä työ pitää sisällään ja mitä työntekijältä odotetaan.
Työhaastattelu on tärkeä hetki molemminpuoliseen tiedonvaihtoon. Työnantaja voi kysyä työn kannalta olennaisia kysymyksiä, ja yhtä lailla työnhakijan kannattaa käyttää tilaisuus hyväksi.
”Ennen työsuhteen alkua kannattaa selvittää niin paljon kuin mahdollista siitä, millaiseen yritykseen on menossa, ja toisaalta suhtautua uuteen tehtävään avoimin mielin”, Kurki sanoo.
Asiantuntijoiden vinkit koeajalle
Työnantajalle:
- Panosta perehdytykseen ja avoimeen keskusteluun.
- Anna myönteistä palautetta ja kirjaa palautteet ylös selkeästi.
- Kerro koeaikapurun syyt työntekijälle reilusti ja perustellusti, jos päädyt päättämään työsuhteen.
Työntekijälle:
- Tutustu organisaatioon jo ennen ensimmäistä työpäivää.
- Ole aktiivinen ja kysy rohkeasti, jos jokin on epäselvää.
- Ota palaute vastaan myönteisesti ja osoita halua kehittyä.
Jenni Vihtkari
