Pienet ja keskisuuret työnantajat tuskailevat usein, ettei heillä tunnu olevan mitään oikeuksia, vaan ainoastaan velvollisuuksia työntekijöitään kohtaan. Työntekijöiden suojaksi onkin luotu kattava laki- ja sopimusviidakko.
Toisaalta moni työntekijä kokee olevansa jatkuvassa ja kovenevassa erilaisten – ja joskus jopa ristiriitaisilta tuntuvien – vaatimusten puristuksessa. Ongelmat ja kysymyksenasettelut riippuvatkin usein näkökulmasta.
Työntekijän irtisanominen on järeä toimi, johon ei kannata ryhtyä hetken mielijohteesta. Silti toisinaan jopa yksilöperusteinen irtisanominen on työyhteisön kannalta paras reagointitapa haasteellisessa tilanteessa.
Kaikki irtisanomiset on syytä hoitaa alusta loppuun huolellisesti. Lisäksi sekä irtisanottavia että töihin jääviä henkilöitä olisi kunnioitettava ja heidän jaksamistaan olisi hyvä tukea.
Asiallinen ja painava syy
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisperustetta on tarkasteltava kokonaisarviolla, jossa huomioon otetaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Erityisesti vaikeissa rajatapauksissa kokonaisarvion merkitys korostuu.
Asiallinen ja painava syy ei saa olla syrjivä. Se voi olla esimerkiksi työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen. Myös jos työntekijä ei vaikkapa pitkäaikaisesta sairaudesta johtuen enää kykene selviytymään työtehtävistään eikä hänelle voida tarjota muita tehtäviä, työsopimuksen irtisanominen voi olla sallittua.
Ammattitaidottomuus ja muita mahdollisia perusteita
Johtajilta vaaditaan jatkuvasti ammattitaitoista otetta ja monesta ongelmasta on ollut tapana syyttää huonoa esimiestyötä. Kuitenkin tosiasiassa aivan jokaisen työntekijän olisi toimittava niin omassa tehtävässään kuin muutenkin työyhteisön jäsenenä riittävän ammattitaitoisesti.
Työntekijän ammattitaidottomuus voi olla irtisanomisperuste. Kuitenkin, jos työnantaja ei riittävällä tavalla ole huolehtinut työntekijän opastuksesta ja perehdyttämisestä, ammattitaidon puute ei oikeuta irtisanomiseen.
Myös muun muassa huolimattomuus ja työtehtävien laiminlyönti, aikaansaamattomuus ja luvattomat poissaolot voivat olla irtisanomisperusteita.
Työntekijän mielipiteet ja oikeudellisen avun hankkiminen
Työsopimusta ei normaalisti saa irtisanoa työntekijän poliittisten, uskonnollisten eikä muidenkaan mielipiteiden vuoksi, niin kuin ei yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan osallistumisen vuoksikaan. Joskus työntekijän aatteelliset mielipiteet voivat kuitenkin muuttua palkkaushetkestä ja ajautua vakavaan ristiriitaan esimerkiksi työnantajana toimivan aatteellisen yhdistyksen toimintatapojen ja arvojen kanssa. Tällöin työnantajan ja työntekijän välille saattaa syntyy vakava luottamuspula, jolloin irtisanominen voi olla luvallista.
Työntekijän ilmaisunvapaus ei ole rajoittamaton: jos työntekijä esimerkiksi nettikirjoituksillaan rikkoo lojaliteettivelvollisuuteensa työnantajaa kohtaan, irtisanomisperuste saattaa syntyä.
Työntekijän turvautumista hänen käytettävissään oleviin oikeussuojakeinoihin, kuten valituksen tekemiseen, oikeudenkäyntiin osallistumiseen tai esimerkiksi työsuojeluviranomaisen tai tasa-arvovaltuutetun puoleen kääntymiseen, ei voida pitää irtisanomisperusteena.
Varoitus
Ennen työsopimuksen irtisanomista työntekijälle on yleensä annettava ainakin yksi varoitus. Tällöin työntekijälle annetaan mahdollisuus muuttaa toimintaansa. Varoitusmenettelyyn kuuluu työntekijän kuuleminen ja myös varoituksen vanheneminen aikanaan.
Työnantajan soveltaman varoituskäytännön on oltava johdonmukaista ja tasapuolista. Käytännössä tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että samanlaisissa tilanteissa on toimittava samalla tavalla. Yhtä työntekijää ei esimerkiksi saa varoittaa ja irtisanoa, jos muut vastaavanlaista työtä ja mahdollisia vastaavia laiminlyöntejä, virheitä tai rikkomuksia tekevät työntekijät eivät samalla työpaikalla saa osakseen samanlaista kohtelua.
Vaikka varoitus voi olla vapaamuotoinen, se kannattaa yleensä antaa kirjallisesti ja muutenkin todisteellisesti. Varoituksesta on ilmettävä, mistä syystä se on annettu ja mitä seurauksia työntekijälle koituu, jos hän jatkaa moitittavaa käytöstään. Seuraus voi olla esimerkiksi työsuhteen päättäminen. Käytännössä syiden ja seurausten kattavuuteen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota – niin työnantajan kuin työntekijänkin oikeuksien toteutumisen näkökulmasta.
Katariina Sorvanto on yrittäjä ja toimitusjohtaja KataKoski Oy:ssä
