Aika ja paikka olivat pandemiaan asti jokaisen työyhteisön perusparametrit. Näin ei enää ole.
Siihen nähden viime viikkojen julkinen keskustelu ylipitkistä työajoista Kiinan malliin tuntuu oudolta. Eniten sille naureskelevat kuitenkin yrittäjät, jotka ovat lähtökohtaisesti aina töissä.
Jokaisessa vähänkin isommassa organisaatiossa pohditaan nyt kuumeisesti, miten ja millaiselle työpaikalle kesälomien jälkeen palataan. Kunhan tartuntatilanne sen vihdoin sallii. Tosin jokunen työnantaja ehti jo päättää, ettei vanhaan yhteiskonttoriin palata lainkaan.
Se on kuitenkin jo selvää, että hybridimalli on toimistotyyppisen työn uusi musta. Työviikko jakaantuu toimisto- ja etäpäiviin, joiden suhteeseen vaikuttavat työtehtävien luonne, organisaation käytännöt ja kulttuuri.
Yleiset etätyökyselyt antavat romanttisen kuvan hybridityön toimivuudesta. Hyvinvointi lisääntyy kummasti, kun työntekijä saa itse säädellä suorituksensa ajoitusta ja sijaintia toimistokubiikkelista laiturin nokkaan.
Paljon vaikeampi on mitata hybridimallin tuottavuutta ja varsinkin laatua.
Tuleeko kotikonttorilla testattua ja haastettua omat ideat samalla lailla kuin yhdessä tiimin kanssa? Mitä lisäarvoa toimistopäivä tuo virtuaaliseen työtilaan verrattuna? Varsinkin jos kollegat ovat samaan aikaan etänä. Hybridimaailmaan ei voi rynnätä suin päin.
Kevään 2020 etäloikan aikana organisaatioiden huomio keskittyi etätyön infraan ja sovelluksiin. Tekninen painotus oli väistämätön, koska pandemian leviämisvauhti maailmalla pakotti äkilliseen siirtymään. Moni yritys teki sen parissa päivässä, jolloin oleellista oli varmistaa, että työnteko saattoi yleensä jatkua.
”Paluu” työpaikoille tulee olemaan huomattavasti hallitumpi prosessi. Siinä fokuksen täytyy siirtyä työn sisältöön.
Jos ja kun työ jatkuu hybridipohjalta, on jokaisen yksilön ja tiimin rooli purettava ja suunniteltava uudelleen. Mikä työsuorite tai kokous sujuu parhaiten etänä ja mikä taas yhteistilassa toimistolla?
Etätyön yleistymisen myötä suurimmat muutospaineet kohdistuvat joka tapauksessa johtamiseen. Kun tekemisen aika ja paikka väistämättömästi hämärtyvät, eivät ne ole enää fiksuja seurantakohteitakaan.
Johtamisesta tulee hybridiajalla entistäkin enemmän sitouttamista. Se on valinnan vapauden antamista alaisille, jotka vastineeksi hoitavat oman ruutunsa ja sitoutuneina vielä paljon enemmän.
Luottamuksen vallitessa jokainen osallistuu kuin itsestään koko organisaation toiminnan kehittämiseen ja samalla tukee muita työssään. Nämä ominaisuudet ovat myös hyviä ehdokkaita työnteon uusiksi avainmittareiksi.
Antti Oksanen
Kommentoi