veronmaksajat.fi

VERONMAKSAJAN
TALOUSTAITO
-
TAITAVAA
TALOUDENPITOA

Monimuotoisuus lähtee valistuneesta rekrytoijasta ja yhteenkuuluvuus empaattisesta johtajasta

Erika Ehrnrooth
Erika Ehrnrooth

Työn iloa välittämässä

Erika Ehrnrooth on henkilöstöratkaisuja tarjoavan Eilakaislan toimitusjohtaja. Asiakaskeskeistä ja palveluhenkistä kolmen lapsen äitiä kiinnostaa elinikäinen oppiminen, itsensä johtaminen sekä työelämä ja työvoimapoliittiset käänteet. Erikan mietteitä löytyy LinkedInissä /erikaehrnrooth ja Twitterissä @ErikaEhrnrooth

Helmikuun blogissani nostin esille, kuinka tärkeää henkilöstön osallistaminen on ja totesin, että sitoutunut henkilöstö myötävaikuttaa tulokseen, työnantajabrändiin sekä siihen, minkälaisia ihmisiä yritykseen hakeutuu töihin.

Tässä blogissa jatkan aihetta kirjoittamalla talenttien rekrytoinnista ja pidosta. Havainnollistan aihetta erityisesti henkilöstön diversiteetin, eli monimuotoisuuden, näkökulmasta sekä perustelen, miksi sen lisääminen rekrytoinnissa on niin tärkeää.

Selvitetään ensin mahdollisesti vieraalta tuntuva terminologia, eli mitä on diversiteetti?

Lyhyesti vastattuna diversiteetti on sitä, millä sinut tunnistetaan erilaiseksi ja jopa uniikiksi. Minä olen esimerkiksi äiti, vaimo, sisko, mutta myös kristitty, oikeakätinen, syntyjään helsinkiläinen ja suomenruotsalainen, keski-ikäinen nainen. Taustastani huolimatta minua tulisi rekrytointiprosessissa arvioida muiden hakijoiden kanssa samoilla, työtehtävään relevanteilla kriteereillä.

Samoin uuteen yritykseen rekrytoituessani minulla on oikeus tulla työyhteisössä hyväksytyksi sellaisena kuin olen, sillä rekrytoiva esimies on valinnut palkata minut tiettyyn rooliin kykyjeni, osaamiseni ja persoonallisuuteni takia. HR-kielellä tätä kutsutaan inkluusioksi, eli työyhteisöön mukaan ottamiseksi.

Kun minut vilpittömästi teoin, tuntein ja sanoin toivotetaan tervetulleeksi joukkoon, syntyy minussa yhteenkuuluvuuden tunne. Samalla todennäköisyys viihtyä roolissani, työyhteisössä sekä onnistua työtehtävissäni kasvaa. Pääsen psykologisesti turvallisessa työyhteisössä keskittymään työhöni ja minusta tulee arvoa tuottava. Kuulostaapa simppeliltä!

Mutta eihän se tietenkään niin helppoa ole, sillä homogeeniset yrityskulttuurit ovat harvemmin valmiita osoittamaan avosylin yhteenkuuluvuutta, vaikka rekrytoija ja palkkaava esimies rekrytoinnissaan olisivat syrjimättömyydessään onnistuneet. Jostainhan sitä pitäisi kuitenkin päästä liikkeelle, joko kanasta tai kananmunasta!

Diversiteetti on sitä, että sinut kutsutaan juhliin ja inkluusio sitä, että sinut pyydetään tanssiin!” on Netflixin VP of Inclusion Strategy Vernã Myers kuvaavasti selittänyt, kuinka diversiteetti ja inkluusio poikkeavat toisistaan ja samalla erottelemattomina kuuluvat yhteen. Diversiteettikonsulttina tunnetuksi tulleen Myersin rekrytoimisen myötä Netflix on ennenäkemättömällä tavalla lähtenyt linjaamaan läpi organisaation, kuinka yhtiö osallistuu syrjimättömyyden hävittämiseen.

Suomessakin syrjimättömyyskeskustelut ovat viime aikoina puhuttaneet paljon, eniten ikäsyrjinnän näkökulmasta. Euroopassa ja Amerikassa syrjintäkeskusteluiden kärkenä ovat useimmiten etniset taustat tai sukupuoli.

Oli työyhteisön haaste mikä vähemmistöryhmä tahansa, ovat avainroolissa syrjinnän torjumiseksi esimiehet, henkilöstöjohto ja tietysti ylin johto. Muutos ei tapahdu käden käänteessä, sillä sen on ensin tapahduttava jokaisessa yksilössä.

Henkilöstöhallinnon on ensin kyettävä havainnollistamaan organisaation ennakkoluuloisuutta sekä puolueellista linssiä, jonka läpi he muun muassa tähän saakka ovat rekrytoineet. Vasta peilikuvamme uusin silmin nähtyämme voimme ryhtyä muodonmuutostalkoisiin.

Rekrytoiva esimies saa yleensä erinomaisen valmentajan yrityksen HR-osastolta, tai useimmiten myös talon ulkopuolelta hankittavasta ammattilaisrekrytoijasta, jotka kiperillä kysymyksillään ennen rekrytoinnin aloittamista pystyvät selvittämään ne ydinkyvykkyydet, jota rekrytoitavasta henkilöstä etsitään ja valinnassa priorisoidaan. Mitkä ovat oleellisimmat taidot ja kompetenssit ja minkälaista kokemusta tulisi short-listatuilta hakijoilta löytyä?

Hakeneiden tulvassa on helppo eksyä, ellei tiekartta ole valmiiksi piirretty. Yhtä lailla on niukasti hakeneiden keskuudesta tiedettävä, missä voidaan joustaa ja milloin on aloitettava alusta. Näiden asioiden huolellinen ja kriittinen arviointi on avainroolissa myös siinä, että rekrytointia voidaan tehdä syrjimättömästi ja monimuotoisuutta edistävästi.

Konkreettisena esimerkkinä voidaan miettiä sitä, että työpaikkailmoituksessa edellytetty suomen kielen taito on syrjivää rekrytointia, jos vaatimukselle ei oikeasti ole perusteita.

Jo 2014 tehdyn Glassdoor Diversity Hiring Survey -tutkimuksen mukaan 67 % työnhakijoista haluaa työskennellä monimuotoisessa työyhteisössä. Erityisesti milleniaalit (1981–1997 syntyneet) etsivät moninaisuutta ja merkityksellisyyttä valikoidessaan työnantajansa. Jos haluamme olla haluttava työnantaja, on meidän johtajien nyt huomioitava tämä ja toimittava proaktiivisesti. Se tarkoittaa organisaation yhteenkuuluvuuden vahvistamista ja suvaitsevuutta, monimuotoisuuden edistämistä ja tiimiläistemme psykologista turvallisuutta.

Olemalla aidosti läsnä, kuuntelemalla aktiivisesti, luomalla vuorovaikutusta ja luottamusta tiimijäseniimme rakennamme empaattista ja eheämpää työyhteisöä, jossa jokaisen on hyvä olla ja tulla töihin.

Työntekijäkokemusta ajaa monimuotoisuus, osallisuus ja yhteenkuuluvuus. Työntekijäkokemus taas vahvistaa työntekijän sitoutuneisuutta työnantajaan, joka puolestaan edesauttaa vahvistamaan työnantajabrändiä ja helpottamaan tulevia rekrytointeja. Aloittakaamme itsestämme näyttäen esimerkillä tietä kaikille muille!

Loppuun vielä vinkkejä inkluusion vahvistamisen aloittamiseen – näitä voi hyödyntää niin johtaja kuin kuka tahansa työntekijä:

  • Tunnetko itse pääseväsi työyhteisössä osalliseksi omana itsenäsi?
  • Arvioi omaa käyttäytymistäsi: minkälaisia viestejä lähetät tietoisesti, entä tiedostamatta?
  • Pienet asiat merkitsevät paljon: muista mitä tiimiläinen tai kollega on perheestään sinulle kertonut, tervehdi kaikkia iloisesti, kysy miten menee ja toivota hyvää viikonloppua, muista syntymäpäivät ja kunnioita sovittuja asioita ja tapaamisaikoja.
  • Pysähdy analysoimaan, ketä tai keitä ei ole osallistettu, kuka puuttuu? Tämä pätee niin kokouksiin, työryhmiin, lounastaukoihin, kahvihetkiin tai after work -drinkkeihin.
  • Osoita kiinnostusta: kysy projekteista, asiakkuuksista, tiimistä, työtyytyväisyydestä, urahaaveista ja mahdollisuuksista.
  • Huomioi kielenkäyttö ja se, miten asioita kerrotaan.
  • Huolehdi palautteen saamisesta esim. kyselyiden avulla ja varmista, että joukossa kuullaan myös hiljaisempien ajatuksia.
  • Varmista, että uudet ideat kuullaan ja huomioidaan.
  • Muista kiittää ja palkita.

Erika Ehrnrooth 

Kommentit (0)
 

Kommentoi
Kommentoinnin yhteydessä kerättävät tiedot on tarkoitettu vain kommentoinnin pitämiseksi asiallisena. Kommentoinnin yhteydessä annettuja tietoja ei tallenneta asiakasrekisteriin, eikä niitä käytetä tai luovuteta muuhun tarkoitukseen.
Nimesi Sähköpostiosoitteesi (ei näy julkisesti)
Kommenttisi
Varmistus robottien varalta: Mitä onkaan kolme ynnä kaksi?
Välitä Taloustaidon ylläpidolle huomiosi siitä, että kommentti on mielestäsi asiaton ja toivoisit sen poistamista.
Voit myös halutessasi antaa lisätietoja ylläpidolle:
Haluatko varmasti poistaa kommentin?

Blogit